淮阴师范学院 皮光纯
一、高校工资改革后，后勤“老人”工资增长情况
1、事业编制“正式工”档案工资大幅增加。据抽样调查，正处级月增资500—700元，副处级增资400—500元，正科级增资300—400元，特级厨师增资300—400元，高级工增资250—300元，中级工增资150—200元，最低月增资145元。
档案工资人均月增资304.84元，增资幅度为15—20%。
2、由于校内津贴同步调增，事业编制“正式工”实际工资增长数量，又远远超过档案工资增长数量。据抽样调查，与06年6月相比，07年6月实际工资与增长数：正处级应发工资6325.80元，其中增资1191.00元，增幅25.37%；正科级应发工资3907.00元，增资801.00元，增幅25.79%；高级工应发工资3371.70元，增资726.00元，增幅27.44%；最低中级工应发工资2521.80元，增资372.00元，增幅17.30%。
实际人均增资约750元，增资幅度约25%。
3、值得注意的是，相应地当地最低工资标准为：老校区，属于二类地区，620元/月；新校区，属于三类地区，520元/月。这次事业编制“正式工”人均增资已经超过一个后勤“临时工”的全部收入。
4、这次高校工资改革，对于后勤实体的影响，可以从不同角度分析。
（1）从后勤“老人”个人角度来看，普遍欢迎增长工资。但是，如果超越个人经济利益看问题，从学校大局、社会大局来看问题，从国家公民、共产党员的角度看问题，有一种“与心不安”的感觉，因为其中存在许多不公平、不合情理的因素（在企业工作，十分辛苦，工资低得多）。
（2）从后勤实体内部来看，有利有弊，而且利、弊两个方面都十分明显，对后勤“老人”而言，既得利益大幅度增加，将来退休工资也增加，但同时也加剧了与“临时工”“同工不同酬、同工不同权”的矛盾，在“临时工”看来，“正式工”增加工资，虽然合法，但不合情、不合理。
（3）从高校内部来看，后勤“老人”与“非后勤系统”工勤人员权益平等，保持了“校内公平”，是合法、合情、合理的。
（4）从社会主义市场经济角度来看，后勤“老人”的劳动价值更加偏离实际劳动价值，显失公平，既违背市场竞争规律（后勤岗位用人，不是面向社会市场，不是公平竞争，不是择优用人），又违背劳动价值规律（劳动价值600—700元，劳动力价格2000—3000元，是“不等价交换”）。
二、高校工资改革对后勤“老人”的正面作用（四个方面）
1、后勤“老人”普遍欢迎增长工资，对于有一定认识水平的“老人”而言，有利于调动他们的工作积极性，有一定的激励作用，更加珍惜现在的工作岗位。
对于一些思想落后的后勤“老人”而言，长期享受计划经济的“大锅饭”，精神麻木，惰性十足，既想多拿钱，又想少干活，这次增长工资对他们基本没有激励作用，他们既不感谢政府，也不感谢学校，更不感谢后勤实体，他们认为长工资本来就是应当的，他们也不知道这些钱是怎么来的。
2、后勤社会化过程中，“老人”退休之前，大幅度增加既得利益，具体兑现了“老人老办法”政策，更加强化了后勤“老人”的“事业编制”身份，消除了向“企业编制”转变的顾虑和担心。
3、后勤“老人”分享了高校事业大发展的巨大成果，巩固了后勤“老人”在高校内部的主人翁地位。
4、与校内“非后勤系统”工勤人员同样调整档案工资，保证退休时的同等待遇，体现了“校内公平”。
三、高校工资改革对后勤实体“老人”的负面影响（四个方面）
1、这次高校工资改革，对于后勤“老人”而言，只与级别、工龄挂钩，与当前工作岗位、劳动绩效、现实表现基本无关，大大降低了分配制度的激励作用。有的“高级工”原来从事厨师、驾驶等技术性工作，因不适应原来工作而转岗看门、扫地，属于简单劳动，仍然按照“高级工”调升工资。
2、后勤实体“老人”十分感谢计划经济的工资政策，更加留恋计划经济的“大锅饭”，又一次强化了平均主义的分配制度。
3、增加了高校后勤走向社会化的难度。后勤实体“老人”对于走向企业化、社会化，思想阻力更大，更加不愿意转换身份。
4、后勤“老人”的劳动力价格，更加偏离其劳动价值，与“临时工”形成鲜明对比，矛盾突出，显失公平。
这次高校事业单位工资改革，增资幅度之大，前所未有，实际上，是一次“国民收入的二次分配”，我国社会经济快速发展，政府机关、事业单位人员分离发展成果，增加工资当然有足够的依据，完全合法，但不一定合情、合理，评价其功过是非，需要有令人信服的理由，主要看是否符合社会公平、正义。在市场经济条件下，应当以是否符合市场规律、价值规律为标准。
这次大幅增资，唯一理由就是承认后勤“老人”过去对高校发展做出了贡献，现在有权分享学校事业发展的巨大成果，所以有的高校同时调增了离、退休人员的工资待遇，让他们享受同级别人员40%的奖金。
5、对策。加强员工思想教育，提高认识，认真工作，回报学校。为了减少因“正式工”增加工资而对“临时工”的负面作用，减少不和谐因素，后勤实体可以实行“一体两制”，对“老人”相对集中安排在老校区。同时，实行“新校区，新办法”，基层骨干全部使用合同制人员。加快改革步伐，改革后勤“老人”工资结构。后勤“老人”档案工资部分单独另外发放，绩效工资部分（相当于社会劳动价值，足以另聘一人）作为岗位工资，实行竞争上岗，同工同酬。
四、高校工资改革对后勤实体“临时工”的影响
1、这次后勤“正式工”大幅增加工资，对“临时工”们心理意识的负面影响很大，认为社会不公平，政策不合理，降低对政府的信任感与亲和力。
“临时工”已经是后勤实体第一线主力军，占老校区岗位的60—80%，占新校区岗位的80—100%，是后勤实体利润积累的主要创造者，他们贡献了“剩余价值”，但几乎无权分享“剩余价值”，心理上很不平衡，降低对后勤实体的凝聚力。
2、加剧了后勤实体内部“同工不同酬、同工不同权”的矛盾，分配不公现象更加突出，促进“临时工”增强维权意识，劳动纠纷将逐步增加。
同样干活，“正式工”是终身制、高工资、高福利、享受寒暑假，而“临时工”没保障、低工资（只是“正式工”的1/4—1/6）、几乎没有福利、极少享受星期天和法定节假日、大多没有养老保险。有的“临时工”是国营企业干部，下岗职工，既是共产党员，又做过领导工作，有一定政策水平，他们就享受不到这些计划经济的好处，也享受不到市场经济的好处，对这种不公平的政策行为就很不理解，感情上也难以接受。
3、加剧了后勤实体“临时工”队伍的不稳定因素，流动频繁，第一线技术骨干容易流失，削弱了后勤实体的市场竞争力。
4、对策。后勤实体应当在力所能及的范围内，适度提高“临时工”工资标准和福利待遇，增加学习培训机会，减少不和谐因素，缓和矛盾。后勤实体应当向学校争取政策，实现依法用工，维护他们的合法权益，想方设法稳定队伍，留住基层骨干人员。
五、高校工资改革对后勤实体“新人”的影响
1、后勤实体按照“新人新办法”聘用的“新人”，虽然人事关系不进校，不是事业编制，不是终身制，而是合同制，但他们从事管理工作或技术工作，有的已经成为基层骨干，后勤“老人”也往往成为他们自己的“参照系”。这次后勤“老人”增加工资，对于“新人”也会产生很大影响，但因后勤实体对“新人”的定位不同，其影响也有很大差别。
2、有的后勤实体企业化程度较高，起初就对“新人”实行企业化的协议工资制，“新人”与“老人”工资没有可比性，那么，这次“老人”增资，对他们影响不大，只要也对“新人”适度增资，他们心理上就能获得平衡。
3、有的后勤实体企业化程度较低，聘用“新人”时合同约定“参照机关同类人员待遇”，这次“老人”增资，可以勉强解释为“过去对学校有贡献，现在有权分享发展成果”，但是“新人”过去对学校并无贡献，如果与“老人”同步增资，就无法解释。如果不能同步增资，则不利于稳定“新人”队伍；如果与机关事业编制人员同步增长工资，则强化“事业”色彩，淡化“企业”性质，“新人新办法”变成了“新人老办法”，诱发“新人走老路”，将来对集体事业、个人发展都很不利，这些“新人”，很快也将变成另一类“老人”。后勤实体对“新人”实行“大锅饭”式的平均主义的分配制度，符合他们眼前的经济利益，不符合他们长远的根本利益。
4、后勤实体聘用的“新人”，要摆脱计划经济用人方式，纳入市场经济企业化用人轨道，实行企业工资结构，始终保持竞争活力，按照实际能力与贡献大小，拉开差距，根据劳动价值确定工资待遇。
实践证明，“新人”队伍也在不断分化，也有先进与落后之分，“新人”应当做到与时俱进，始终保持先进性，对集体事业不断做出新贡献，才有发展前途。后勤实体应当对“新人”建立长期有效的激励机制，始终保持竞争活力，也才有生命力。
六、高校后勤“老人老办法”政策急待完善与落实
1、高校后勤整建制剥离时，“老人老办法”政策发挥了积极作用，明确进入后勤实体的“老人”达到退休年龄时，仍回学校办理正式退休手续，享受同类人员待遇，消除“老人”后顾之忧，实现了向后勤实体的平稳过渡；但这些“老人”退休之前实行企业工资制度，具体执行因校而异，各行其是，留下隐患，现已成为阻碍后勤社会化的最大障碍，急需完善落实。
2、这次高校工资改革，对于后勤实体走向企业化、社会化的负面影响是显而易见的，更加剧了后勤实体的矛盾，内部、外部压力同时增大，但后勤社会化方向仍要坚持，现实困难向我们提出挑战，这就激发我们认真研究、完善“老人老办法”政策。
七、对待后勤实体“老人”退休前待遇的不同态度与效果
1、个别高校急于加快后勤实体企业化，但政策苛刻，无情操作，过多损害“老人”既得利益，设想后勤实体企业化“一步到位”，超越“老人”承受能力，引发群体反对，矛盾激化，以失败告终，改革走了回头路。
2、一些高校支持后勤实体注册，给予一定的市场保护和政策优惠，但同时又试图把“老人”退休前的负担，全部转嫁给后勤实体，后勤实体对于这些“终身制的特殊员工”奈何不得，也用不起这些“和高价劳动力”，更无法理清校、企双方权益关系，至今无一成功。
3、个别高校（安徽师范大学）善待后勤“老人”，有情操作，促进“老人”阶段性转换身份，理清后勤实体内外权益关系，校方付出少量的改革成本，却建立了“市场机制”，基本实现后勤社会化，在现有体制框架下，走出了改革成功之路。
4、多数高校求稳怕乱，后勤实体“老人”依旧参照机关同类人员待遇，多种用工制度并存，企业化程度很低，造成长期“剥而不离”。他们把改革与稳定对立起来，把和谐校园与掩盖矛盾、保护落后混为一谈，过高估计改革风险，满足于低层次稳定，没有勇气通过改革获得高层次的和谐稳定。
5、目前，许多高校对此不想有所作为，主要态度是“等待”。有的是等待教育部的红头文件，他们“怕”字当头，习惯于按文件办事，没有文件不敢办事，也不想办事。有的是消极等待后勤“老人”逐年退休，自然减员，等“老人”全部退休了，后勤社会化也就实现了。
八、“老人”问题久拖不决，后勤实体长期“剥而不离”的成本代价与消极影响
1、高校市场难以开放，后勤资源难以优化配置。后勤实体因“老人”问题有充足理由固守老校区市场，并视为“天然领地”，不容他人蚕食侵占，校方一旦引入竞争，则招致后勤“老人”的强烈反对。后勤实体为了扩大地盘，提高生存质量，也力图占领并垄断新校区市场，想方设法打退敢干入侵的社会企业，竞争机制难以形成。许多中小型社会企业不适应高校市场，很不争气，诚信不足，唯利是图，一些学校热衷于工程招标，尤其喜欢“低价中标”，学校领导经常吃亏上当，教训深刻，认为还是自办后勤，直接控制，才能减少风险，高校市场很难融入社会统一市场。
2、后勤实体与甲方形成体制性矛盾内耗。后勤实体因“老人”问题而成为“特殊的乙方”，对校内事务有发言权、知情权和参与权，其群体利益与甲方部门利益相冲突，增加了机构人员和办事环节，加大了协调难度，管理成本上升，效率效益降低，有的高校因此而出现了改革倒退。
3、后勤实体“老人”与“临时工”的矛盾，是高校校园“最不和谐的因素”。学校领导经常因为“临时工”劳务纠纷走上被告席，无法回避责任风险，每次出庭应诉，几乎都是必败无疑。
4、市场竞争不足，师生难以享受真正的优质服务。后勤实体垄断经营，机制落后，利益主体“虚置”，“老人”劳务成本太高，闲置浪费大量存在，抵消了多种政策优惠，降低了服务公益性水平。
5、后勤“老人”被落后制度束缚，难以实现人身价值，造成人力资源浪费。他们因留恋“大锅饭”，长期滞留在计划经济轨道上滑行，很少呼吸市场经济的新鲜空气，落后分子安于现状，消磨时光，等待退休，先进分子欲进无路，坐失创业良机，难有作为。
6、后勤实体“老人”对“新人”的消极影响。一些“新人”深受“老人”的潜移默化，逐渐被“老人”同化，成为落后观念的俘虏，“新人”被改造成“老人”，失去应有的先进性，有的后勤实体“新人”参照机关同类人员待遇，结果变成“新人老办法”，已经养成“机关作风”，失去聘用“新人”的初始意义。
7、后勤实体因“老人”问题，至今“身份”定位不明，制约其发展。后勤实体既不象“追求利润最大化”的企业，也不像“不以赢利为目的”事业单位，其利润积累仍属“集体所有”，其负责人主要身份仍是校内处级干部，频繁轮岗，任期短促，年终还要接受“老人”的民意测评，不愿意推进改革，害怕得罪“正式工”，更不可能有扎根创业的长远打算，内部动力不足。
九、后勤实体的“老人”身份，是深化改革的最大障碍，也是深化改革的最佳切入点
1、后勤实体为校方安置“老人”，形成自身无法解决的“三大矛盾”。一是“与学校之间权益关系不清”的矛盾，二是“与社会企业不是同成本公平竞争”的矛盾，三是“内部同工不同酬、同工不同权”的矛盾。后勤实体如牛负重，有苦难言，处境尴尬，后勤老总情绪低落。
2、许多高校都把“老人”当作包袱，连同落后机制一并强加于后勤实体，造成权益关系纠缠不清，责权利很不对称，也就更有理由垄断市场，但后勤综合效益很差。许多高校后勤资源剥离不彻底，后勤“老人”与非后勤系统工勤人员相互攀比，校内不公平，加剧后勤“老人”问题的矛盾。
3、如何转换后勤实体“老人”身份？政府官员的声音是“参照国企改革主辅业分离办法”，至今无人响应，没有一个后勤实体愿意与学校实行这样一刀两断的分离，没有一个“老人”愿意把事业身份转换成企业身份，可见此路不通。
4、一旦转换了“老人”身份，后勤实体面临的“三大矛盾”都将迎刃而解。许多高校的“新校区”、新建高校及民办高校，不存在“老人”问题，都直接引进社会优质企业资源服务，实现后勤社会化一步到位。
5、当前，高校正当快速发展的黄金时期，“老人”待遇优厚，外部缺少改革压力，内部缺少改革呼声，体制性障碍牢固束缚后勤实体，人的潜能难以释放，高校全面改革遥遥无期，切实可行的选择是“在现有体制框架内寻找出路”。
十、在现有体制框架内，转换后勤“老人”身份的成功案例及其推广价值
1、主要做法。第一，提前退休，提前支付预期调资，距退休年龄1—3年的增加1级档案工资，距退休年龄3—5年的增加2级档案工资，办理正式退休手续；第二，在后勤实体“内退”，由校方发给“内退”工资，仍可到后勤实体竞聘上岗；第三，后勤实体企业化一步到位，校方只任命主要负责人；第四，全面开放新校区市场，后勤实体平等参与竞争；第五，老校区实行市场保护，用于安置尚未内退的“老人”。
2、主要特点。第一，维护“老人”合法的眼前利益和长远利益，把握其经济收入不下降，预期利益不减少，促进其转换身份。第二，理清了“老人”退休之前与学校之间权益关系，使之成为“人力再生资源”；理清了后勤实体与学校之间的权益关系，校方有充足理由开放市场，后勤实体没有理由埋怨学校；理清了后勤实体内部权益关系；后勤实体全成本核算，实现了与社会企业同成本公平竞争。第三，后勤实体建立了“企业机制”，精干队伍，轻装上阵，提高了市场竞争力（表现不好可以不用，也可以根据合同辞退，废除了终身制的特殊身份）。
3、实践效果。第一，后勤实体“因事设岗，以岗定薪，岗变薪变”成为现实，消除了多种用工制度并存、分配不公的矛盾；第二，绝大部分“老人”内退后，参与竞争，重新上岗，各显神通，发挥潜能，总收入相当或略有上升，但收入结构改变了，身份地位、思想观念都发生深刻变化；第三，后勤实体参与新校区市场竞争，获得大部分市场份额，优势明显；第四，后勤实体主动要求，开放老校区市场。
4、推广价值，实现多赢。第一，学校是主要受益者，无须突破现有体制框架，基本实现后勤社会化，面向社会市场选用优秀企业，为师生提供了更好的服务，校方与后勤实体对“老人”的经济负担大体相当，却减少了许多矛盾，改革平稳过渡；第二，师生是直接受益者，选择性更多了，质量效率提高了，服务价格更公道了；第三，后勤实体也是受益者，激活了运行机制，与社会企业真刀真枪争夺市场，锻炼了员工队伍，获取了市场经验，从而提高群体生存质量；“老人”们丢下了“正式工”的包袱，既享受了计划经济的全部好处，又品尝了市场经济的许多甜头，各得其所，各显其能，各得其利，后勤精英分子得以大显身手，与社会同行一决胜负，提高了人生价值；第四，新校区市场融入了社会大市场，社会企业参与竞争的机会增多，催化社区市场发育成熟。
校方理清因“老人”而产生的利益矛盾，设身处地为“老人”着想，真正体现了“有情操作”；校方经济支出增加了，但后勤实体用工成本相应降低了，校方支出是对改革之前“长期实行低工资制度”的适当补偿，也是承认“老人”长期劳动对学校的贡献而有权分享学校事业大发展的成果。
十一、解决后勤“老人”身份问题的多种途径，其利弊得失的比较分析
1、把后勤“老人”全部分流转岗，解散后勤实体，让出市场空间，实现后勤社会化一步到位。这些“老人”一般不是新岗位真正需要的人才，难免人浮于事，毕竟不如“转换身份”能够发挥人的潜能，但学校后勤建立了“市场机制”，其综合效益远远大于改革成本。此办法适用于规模较小、后勤“老人”较少的高校。
2、等待后勤“老人”全部退休，自然减员。当前，最年轻的“老人”28岁，距离退休还有32年，可谓遥遥无期，况且“老人”还有新的来源，诸如安置退伍军人、教师家属、土地带工、校企转制等等。这是不思进取、回避矛盾、无限期拖延改革的消极态度。
3、甲、乙方合并重组“小机关，多实体”，或“一套人马，两块牌子”，后勤实体“老人”回归机关工勤序列。这是回避甲乙体制矛盾，退回到“学校自办后勤”，不是向社会化推进，将难以开放市场和引入竞争；此外，承担管理职能的“小机关”，也很难做到“权力与责任挂钩，权力与利益脱钩”。
4、后勤实体将“老人”先交给学校，再择优“借用”，校方实行市场保护，承担“老人”70%档案工资，今后“老人”增资由集团解决。此办法不强求“老人”转换身份，确保不影响其正常调资和退休待遇，可谓煞费苦心，但校内市场难以开放，学校把可预见的“老人”增资与校内市场一并交给后勤实体，双方权益关系模糊且不尽合理，一旦出现“老人”大幅增资等“难以预见的计划经济行为”，后勤实体确实无力承担，则此协议显失公平。
十二、解决后勤实体“老人”问题，关键在于政府发挥主导作用，出台“好政策”，要能够激励学校发挥主体作用，激励后勤群体发挥主观能动性
1、政策要有可操作性，不能过分原则化，否则，很难贯彻落实，就等于没有政策；政策要有配套评价体系，否则，将不被主要领导重视，就不是硬任务，而是“可办可不办的软任务”；政策弹性不能太大，不宜过分强调“不搞一刀切”，否则，将导致各行其是，也为拒绝改革提供合法理由。
苏政办发[2001]118号文件，对于“老人”提前退养有详细规定，并授权各高校“可以制订内部离岗退养政策，鼓励其内退”。只因缺少评价体系，无人去完善落实“鼓励”措施，结果也就没有“老人”内退。
2、凡因政策因素增加的“老人”用人成本，均应由校方承担。计划经济惯性巨大，“老人”工资逐年增长，大幅增资更使固定部分越来越多，浮动部分相对减少，强化了“老人”事业身份，弱化了后勤实体“企业”机制，劳务价格更加远离劳动价值，与“临时工”的矛盾更加尖锐。不断增资受到“老人”欢迎，但激励作用十分有限，更不利于后勤社会化。
后勤实体仍然属于“集体所有制”，存在利益主体“所有者缺位”的根本性缺陷。一些高校将增资部分转嫁给后勤实体，只能如数照发，而“老人”心安理得，并不领情，其结果或者减少利润积累，或者计入成本而转嫁给消费者，使“老人”问题趋于复杂化。后勤实体会因“老人”逐年退休而减轻负担，也会因逐年增资而加重负担，近年后者超过前者，当后勤实体无法承受时，要么是倒退回到原有体制，要么就彻底解决“老人”问题。
3、后勤实体与校方权益关系不清的矛盾，已经成为阻碍后勤社会化的主要矛盾，而“老人”问题是主要矛盾方面。对于上述“在现有体制框架内，转换‘老人’身份的成功案例”，需要政府给予确认，以利其它高校借鉴推广。希望教育部“指导高校后勤社会化改革的政策文件”及早修改定稿出台。