高校工资改革对“老人”、“新人”、“临时工”的影响及“老人老办法”政策的完善与落实

发布者:皮光纯发布时间:2007-06-22浏览次数:7797

 

淮阴师范学院   皮光纯

  

一、高校工资改革后,后勤老人工资增长情况

1、事业编制“正式工”档案工资大幅增加。据抽样调查,正处级月增资500700元,副处级增资400500元,正科级增资300400元,特级厨师增资300400元,高级工增资250300元,中级工增资150200元,最低月增资145元。

档案工资人均月增资304.84元,增资幅度为1520%

2、由于校内津贴同步调增,事业编制“正式工”实际工资增长数量,又远远超过档案工资增长数量。据抽样调查,与066月相比,076月实际工资与增长数:正处级应发工资6325.80元,其中增资1191.00元,增幅25.37%;正科级应发工资3907.00元,增资801.00元,增幅25.79%;高级工应发工资3371.70元,增资726.00元,增幅27.44%;最低中级工应发工资2521.80元,增资372.00元,增幅17.30%

实际人均增资约750元,增资幅度约25%

    3、值得注意的是,相应地当地最低工资标准为:老校区,属于二类地区,620/月;新校区,属于三类地区,520/月。这次事业编制“正式工”人均增资已经超过一个后勤“临时工”的全部收入。

4、这次高校工资改革,对于后勤实体的影响,可以从不同角度分析。

1)从后勤“老人”个人角度来看,普遍欢迎增长工资。但是,如果超越个人经济利益看问题,从学校大局、社会大局来看问题,从国家公民、共产党员的角度看问题,有一种“与心不安”的感觉,因为其中存在许多不公平、不合情理的因素(在企业工作,十分辛苦,工资低得多)。

2)从后勤实体内部来看,有利有弊,而且利、弊两个方面都十分明显,对后勤“老人”而言,既得利益大幅度增加,将来退休工资也增加,但同时也加剧了与“临时工”“同工不同酬、同工不同权”的矛盾,在“临时工”看来,“正式工”增加工资,虽然合法,但不合情、不合理。

3)从高校内部来看,后勤“老人”与“非后勤系统”工勤人员权益平等,保持了“校内公平”,是合法、合情、合理的。

4)从社会主义市场经济角度来看,后勤“老人”的劳动价值更加偏离实际劳动价值,显失公平,既违背市场竞争规律(后勤岗位用人,不是面向社会市场,不是公平竞争,不是择优用人),又违背劳动价值规律(劳动价值600700元,劳动力价格20003000元,是“不等价交换”)。

二、高校工资改革对后勤“老人”的正面作用(四个方面)

1、后勤“老人”普遍欢迎增长工资,对于有一定认识水平的“老人”而言,有利于调动他们的工作积极性,有一定的激励作用,更加珍惜现在的工作岗位。

对于一些思想落后的后勤“老人”而言,长期享受计划经济的“大锅饭”,精神麻木,惰性十足,既想多拿钱,又想少干活,这次增长工资对他们基本没有激励作用,他们既不感谢政府,也不感谢学校,更不感谢后勤实体,他们认为长工资本来就是应当的,他们也不知道这些钱是怎么来的。

    2、后勤社会化过程中,“老人”退休之前,大幅度增加既得利益,具体兑现了“老人老办法”政策,更加强化了后勤“老人”的“事业编制”身份,消除了向“企业编制”转变的顾虑和担心。

3、后勤“老人”分享了高校事业大发展的巨大成果,巩固了后勤“老人”在高校内部的主人翁地位。

4、与校内“非后勤系统”工勤人员同样调整档案工资,保证退休时的同等待遇,体现了“校内公平”。

    三、高校工资改革对后勤实体“老人”的负面影响(四个方面)

1、这次高校工资改革,对于后勤“老人”而言,只与级别、工龄挂钩,与当前工作岗位、劳动绩效、现实表现基本无关,大大降低了分配制度的激励作用。有的“高级工”原来从事厨师、驾驶等技术性工作,因不适应原来工作而转岗看门、扫地,属于简单劳动,仍然按照“高级工”调升工资。

2、后勤实体“老人”十分感谢计划经济的工资政策,更加留恋计划经济的“大锅饭”,又一次强化了平均主义的分配制度。

3、增加了高校后勤走向社会化的难度。后勤实体“老人”对于走向企业化、社会化,思想阻力更大,更加不愿意转换身份。

4、后勤“老人”的劳动力价格,更加偏离其劳动价值,与“临时工”形成鲜明对比,矛盾突出,显失公平。

这次高校事业单位工资改革,增资幅度之大,前所未有,实际上,是一次“国民收入的二次分配”,我国社会经济快速发展,政府机关、事业单位人员分离发展成果,增加工资当然有足够的依据,完全合法,但不一定合情、合理,评价其功过是非,需要有令人信服的理由,主要看是否符合社会公平、正义。在市场经济条件下,应当以是否符合市场规律、价值规律为标准。

这次大幅增资,唯一理由就是承认后勤“老人”过去对高校发展做出了贡献,现在有权分享学校事业发展的巨大成果,所以有的高校同时调增了离、退休人员的工资待遇,让他们享受同级别人员40%的奖金。

5、对策。加强员工思想教育,提高认识,认真工作,回报学校。为了减少因“正式工”增加工资而对“临时工”的负面作用,减少不和谐因素,后勤实体可以实行“一体两制”,对“老人”相对集中安排在老校区。同时,实行“新校区,新办法”,基层骨干全部使用合同制人员。加快改革步伐,改革后勤“老人”工资结构。后勤“老人”档案工资部分单独另外发放,绩效工资部分(相当于社会劳动价值,足以另聘一人)作为岗位工资,实行竞争上岗,同工同酬。

    四、高校工资改革对后勤实体“临时工”的影响

1、这次后勤“正式工”大幅增加工资,对“临时工”们心理意识的负面影响很大,认为社会不公平,政策不合理,降低对政府的信任感与亲和力。

“临时工”已经是后勤实体第一线主力军,占老校区岗位的6080%,占新校区岗位的80100%,是后勤实体利润积累的主要创造者,他们贡献了“剩余价值”,但几乎无权分享“剩余价值”,心理上很不平衡,降低对后勤实体的凝聚力。

2、加剧了后勤实体内部“同工不同酬、同工不同权”的矛盾,分配不公现象更加突出,促进“临时工”增强维权意识,劳动纠纷将逐步增加。

同样干活,“正式工”是终身制、高工资、高福利、享受寒暑假,而“临时工”没保障、低工资(只是“正式工”的1/41/6)、几乎没有福利、极少享受星期天和法定节假日、大多没有养老保险。有的“临时工”是国营企业干部,下岗职工,既是共产党员,又做过领导工作,有一定政策水平,他们就享受不到这些计划经济的好处,也享受不到市场经济的好处,对这种不公平的政策行为就很不理解,感情上也难以接受。

3、加剧了后勤实体“临时工”队伍的不稳定因素,流动频繁,第一线技术骨干容易流失,削弱了后勤实体的市场竞争力。

4、对策。后勤实体应当在力所能及的范围内,适度提高“临时工”工资标准和福利待遇,增加学习培训机会,减少不和谐因素,缓和矛盾。后勤实体应当向学校争取政策,实现依法用工,维护他们的合法权益,想方设法稳定队伍,留住基层骨干人员。

五、高校工资改革对后勤实体新人的影响

1、后勤实体按照“新人新办法”聘用的“新人”,虽然人事关系不进校,不是事业编制,不是终身制,而是合同制,但他们从事管理工作或技术工作,有的已经成为基层骨干,后勤“老人”也往往成为他们自己的“参照系”。这次后勤“老人”增加工资,对于“新人”也会产生很大影响,但因后勤实体对“新人”的定位不同,其影响也有很大差别。

2、有的后勤实体企业化程度较高,起初就对“新人”实行企业化的协议工资制,“新人”与“老人”工资没有可比性,那么,这次“老人”增资,对他们影响不大,只要也对“新人”适度增资,他们心理上就能获得平衡。

3、有的后勤实体企业化程度较低,聘用“新人”时合同约定“参照机关同类人员待遇”,这次“老人”增资,可以勉强解释为“过去对学校有贡献,现在有权分享发展成果”,但是“新人”过去对学校并无贡献,如果与“老人”同步增资,就无法解释。如果不能同步增资,则不利于稳定“新人”队伍;如果与机关事业编制人员同步增长工资,则强化“事业”色彩,淡化“企业”性质,“新人新办法”变成了“新人老办法”,诱发“新人走老路”,将来对集体事业、个人发展都很不利,这些“新人”,很快也将变成另一类“老人”。后勤实体对“新人”实行“大锅饭”式的平均主义的分配制度,符合他们眼前的经济利益,不符合他们长远的根本利益。

4、后勤实体聘用的“新人”,要摆脱计划经济用人方式,纳入市场经济企业化用人轨道,实行企业工资结构,始终保持竞争活力,按照实际能力与贡献大小,拉开差距,根据劳动价值确定工资待遇。

实践证明,“新人”队伍也在不断分化,也有先进与落后之分,“新人”应当做到与时俱进,始终保持先进性,对集体事业不断做出新贡献,才有发展前途。后勤实体应当对“新人”建立长期有效的激励机制,始终保持竞争活力,也才有生命力。

六、高校后勤老人老办法政策急待完善与落实

1、高校后勤整建制剥离时,“老人老办法”政策发挥了积极作用,明确进入后勤实体的“老人”达到退休年龄时,仍回学校办理正式退休手续,享受同类人员待遇,消除“老人”后顾之忧,实现了向后勤实体的平稳过渡;但这些“老人”退休之前实行企业工资制度,具体执行因校而异,各行其是,留下隐患,现已成为阻碍后勤社会化的最大障碍,急需完善落实。

2、这次高校工资改革,对于后勤实体走向企业化、社会化的负面影响是显而易见的,更加剧了后勤实体的矛盾,内部、外部压力同时增大,但后勤社会化方向仍要坚持,现实困难向我们提出挑战,这就激发我们认真研究、完善“老人老办法”政策。

七、对待后勤实体“老人”退休前待遇的不同态度与效果

1、个别高校急于加快后勤实体企业化,但政策苛刻,无情操作,过多损害“老人”既得利益,设想后勤实体企业化“一步到位”,超越“老人”承受能力,引发群体反对,矛盾激化,以失败告终,改革走了回头路。

2、一些高校支持后勤实体注册,给予一定的市场保护和政策优惠,但同时又试图把“老人”退休前的负担,全部转嫁给后勤实体,后勤实体对于这些“终身制的特殊员工”奈何不得,也用不起这些“和高价劳动力”,更无法理清校、企双方权益关系,至今无一成功。

3、个别高校(安徽师范大学)善待后勤“老人”,有情操作,促进“老人”阶段性转换身份,理清后勤实体内外权益关系,校方付出少量的改革成本,却建立了“市场机制”,基本实现后勤社会化,在现有体制框架下,走出了改革成功之路。

4、多数高校求稳怕乱,后勤实体“老人”依旧参照机关同类人员待遇,多种用工制度并存,企业化程度很低,造成长期“剥而不离”。他们把改革与稳定对立起来,把和谐校园与掩盖矛盾、保护落后混为一谈,过高估计改革风险,满足于低层次稳定,没有勇气通过改革获得高层次的和谐稳定。

5、目前,许多高校对此不想有所作为,主要态度是“等待”。有的是等待教育部的红头文件,他们“怕”字当头,习惯于按文件办事,没有文件不敢办事,也不想办事。有的是消极等待后勤“老人”逐年退休,自然减员,等“老人”全部退休了,后勤社会化也就实现了。

八、“老人”问题久拖不决,后勤实体长期“剥而不离”的成本代价与消极影响

1、高校市场难以开放,后勤资源难以优化配置。后勤实体因“老人”问题有充足理由固守老校区市场,并视为“天然领地”,不容他人蚕食侵占,校方一旦引入竞争,则招致后勤“老人”的强烈反对。后勤实体为了扩大地盘,提高生存质量,也力图占领并垄断新校区市场,想方设法打退敢干入侵的社会企业,竞争机制难以形成。许多中小型社会企业不适应高校市场,很不争气,诚信不足,唯利是图,一些学校热衷于工程招标,尤其喜欢“低价中标”,学校领导经常吃亏上当,教训深刻,认为还是自办后勤,直接控制,才能减少风险,高校市场很难融入社会统一市场。

2、后勤实体与甲方形成体制性矛盾内耗。后勤实体因“老人”问题而成为“特殊的乙方”,对校内事务有发言权、知情权和参与权,其群体利益与甲方部门利益相冲突,增加了机构人员和办事环节,加大了协调难度,管理成本上升,效率效益降低,有的高校因此而出现了改革倒退。

3、后勤实体“老人”与“临时工”的矛盾,是高校校园“最不和谐的因素”。学校领导经常因为“临时工”劳务纠纷走上被告席,无法回避责任风险,每次出庭应诉,几乎都是必败无疑。

4、市场竞争不足,师生难以享受真正的优质服务。后勤实体垄断经营,机制落后,利益主体“虚置”,“老人”劳务成本太高,闲置浪费大量存在,抵消了多种政策优惠,降低了服务公益性水平。

5、后勤“老人”被落后制度束缚,难以实现人身价值,造成人力资源浪费。他们因留恋“大锅饭”,长期滞留在计划经济轨道上滑行,很少呼吸市场经济的新鲜空气,落后分子安于现状,消磨时光,等待退休,先进分子欲进无路,坐失创业良机,难有作为。

6、后勤实体“老人”对“新人”的消极影响。一些“新人”深受“老人”的潜移默化,逐渐被“老人”同化,成为落后观念的俘虏,“新人”被改造成“老人”,失去应有的先进性,有的后勤实体“新人”参照机关同类人员待遇,结果变成“新人老办法”,已经养成“机关作风”,失去聘用“新人”的初始意义。

7、后勤实体因“老人”问题,至今“身份”定位不明,制约其发展。后勤实体既不象“追求利润最大化”的企业,也不像“不以赢利为目的”事业单位,其利润积累仍属“集体所有”,其负责人主要身份仍是校内处级干部,频繁轮岗,任期短促,年终还要接受“老人”的民意测评,不愿意推进改革,害怕得罪“正式工”,更不可能有扎根创业的长远打算,内部动力不足。

九、后勤实体的“老人”身份,是深化改革的最大障碍,也是深化改革的最佳切入点

1、后勤实体为校方安置“老人”,形成自身无法解决的“三大矛盾”。一是“与学校之间权益关系不清”的矛盾,二是“与社会企业不是同成本公平竞争”的矛盾,三是“内部同工不同酬、同工不同权”的矛盾。后勤实体如牛负重,有苦难言,处境尴尬,后勤老总情绪低落。

2、许多高校都把“老人”当作包袱,连同落后机制一并强加于后勤实体,造成权益关系纠缠不清,责权利很不对称,也就更有理由垄断市场,但后勤综合效益很差。许多高校后勤资源剥离不彻底,后勤“老人”与非后勤系统工勤人员相互攀比,校内不公平,加剧后勤“老人”问题的矛盾。

3、如何转换后勤实体“老人”身份?政府官员的声音是“参照国企改革主辅业分离办法”,至今无人响应,没有一个后勤实体愿意与学校实行这样一刀两断的分离,没有一个“老人”愿意把事业身份转换成企业身份,可见此路不通。

4、一旦转换了“老人”身份,后勤实体面临的“三大矛盾”都将迎刃而解。许多高校的“新校区”、新建高校及民办高校,不存在“老人”问题,都直接引进社会优质企业资源服务,实现后勤社会化一步到位。

5、当前,高校正当快速发展的黄金时期,“老人”待遇优厚,外部缺少改革压力,内部缺少改革呼声,体制性障碍牢固束缚后勤实体,人的潜能难以释放,高校全面改革遥遥无期,切实可行的选择是“在现有体制框架内寻找出路”。

十、在现有体制框架内,转换后勤“老人”身份的成功案例及其推广价值

1、主要做法。第一,提前退休,提前支付预期调资,距退休年龄13年的增加1级档案工资,距退休年龄35年的增加2级档案工资,办理正式退休手续;第二,在后勤实体“内退”,由校方发给“内退”工资,仍可到后勤实体竞聘上岗;第三,后勤实体企业化一步到位,校方只任命主要负责人;第四,全面开放新校区市场,后勤实体平等参与竞争;第五,老校区实行市场保护,用于安置尚未内退的“老人”。

2、主要特点。第一,维护“老人”合法的眼前利益和长远利益,把握其经济收入不下降,预期利益不减少,促进其转换身份。第二,理清了“老人”退休之前与学校之间权益关系,使之成为“人力再生资源”;理清了后勤实体与学校之间的权益关系,校方有充足理由开放市场,后勤实体没有理由埋怨学校;理清了后勤实体内部权益关系;后勤实体全成本核算,实现了与社会企业同成本公平竞争。第三,后勤实体建立了“企业机制”,精干队伍,轻装上阵,提高了市场竞争力(表现不好可以不用,也可以根据合同辞退,废除了终身制的特殊身份)。

3、实践效果。第一,后勤实体“因事设岗,以岗定薪,岗变薪变”成为现实,消除了多种用工制度并存、分配不公的矛盾;第二,绝大部分“老人”内退后,参与竞争,重新上岗,各显神通,发挥潜能,总收入相当或略有上升,但收入结构改变了,身份地位、思想观念都发生深刻变化;第三,后勤实体参与新校区市场竞争,获得大部分市场份额,优势明显;第四,后勤实体主动要求,开放老校区市场。

4、推广价值,实现多赢。第一,学校是主要受益者,无须突破现有体制框架,基本实现后勤社会化,面向社会市场选用优秀企业,为师生提供了更好的服务,校方与后勤实体对“老人”的经济负担大体相当,却减少了许多矛盾,改革平稳过渡;第二,师生是直接受益者,选择性更多了,质量效率提高了,服务价格更公道了;第三,后勤实体也是受益者,激活了运行机制,与社会企业真刀真枪争夺市场,锻炼了员工队伍,获取了市场经验,从而提高群体生存质量;“老人”们丢下了“正式工”的包袱,既享受了计划经济的全部好处,又品尝了市场经济的许多甜头,各得其所,各显其能,各得其利,后勤精英分子得以大显身手,与社会同行一决胜负,提高了人生价值;第四,新校区市场融入了社会大市场,社会企业参与竞争的机会增多,催化社区市场发育成熟。

校方理清因“老人”而产生的利益矛盾,设身处地为“老人”着想,真正体现了“有情操作”;校方经济支出增加了,但后勤实体用工成本相应降低了,校方支出是对改革之前“长期实行低工资制度”的适当补偿,也是承认“老人”长期劳动对学校的贡献而有权分享学校事业大发展的成果。

十一、解决后勤“老人”身份问题的多种途径,其利弊得失的比较分析

1、把后勤“老人”全部分流转岗,解散后勤实体,让出市场空间,实现后勤社会化一步到位。这些“老人”一般不是新岗位真正需要的人才,难免人浮于事,毕竟不如“转换身份”能够发挥人的潜能,但学校后勤建立了“市场机制”,其综合效益远远大于改革成本。此办法适用于规模较小、后勤“老人”较少的高校。

2、等待后勤“老人”全部退休,自然减员。当前,最年轻的“老人”28岁,距离退休还有32年,可谓遥遥无期,况且“老人”还有新的来源,诸如安置退伍军人、教师家属、土地带工、校企转制等等。这是不思进取、回避矛盾、无限期拖延改革的消极态度。

3、甲、乙方合并重组“小机关,多实体”,或“一套人马,两块牌子”,后勤实体“老人”回归机关工勤序列。这是回避甲乙体制矛盾,退回到“学校自办后勤”,不是向社会化推进,将难以开放市场和引入竞争;此外,承担管理职能的“小机关”,也很难做到“权力与责任挂钩,权力与利益脱钩”。

4、后勤实体将“老人”先交给学校,再择优“借用”,校方实行市场保护,承担“老人”70%档案工资,今后“老人”增资由集团解决。此办法不强求“老人”转换身份,确保不影响其正常调资和退休待遇,可谓煞费苦心,但校内市场难以开放,学校把可预见的“老人”增资与校内市场一并交给后勤实体,双方权益关系模糊且不尽合理,一旦出现“老人”大幅增资等“难以预见的计划经济行为”,后勤实体确实无力承担,则此协议显失公平。

十二、解决后勤实体“老人”问题,关键在于政府发挥主导作用,出台“好政策”,要能够激励学校发挥主体作用,激励后勤群体发挥主观能动性

1、政策要有可操作性,不能过分原则化,否则,很难贯彻落实,就等于没有政策;政策要有配套评价体系,否则,将不被主要领导重视,就不是硬任务,而是“可办可不办的软任务”;政策弹性不能太大,不宜过分强调“不搞一刀切”,否则,将导致各行其是,也为拒绝改革提供合法理由。

苏政办发[2001]118号文件,对于“老人”提前退养有详细规定,并授权各高校“可以制订内部离岗退养政策,鼓励其内退”。只因缺少评价体系,无人去完善落实“鼓励”措施,结果也就没有“老人”内退。

2、凡因政策因素增加的“老人”用人成本,均应由校方承担。计划经济惯性巨大,“老人”工资逐年增长,大幅增资更使固定部分越来越多,浮动部分相对减少,强化了“老人”事业身份,弱化了后勤实体“企业”机制,劳务价格更加远离劳动价值,与“临时工”的矛盾更加尖锐。不断增资受到“老人”欢迎,但激励作用十分有限,更不利于后勤社会化。

后勤实体仍然属于“集体所有制”,存在利益主体“所有者缺位”的根本性缺陷。一些高校将增资部分转嫁给后勤实体,只能如数照发,而“老人”心安理得,并不领情,其结果或者减少利润积累,或者计入成本而转嫁给消费者,使“老人”问题趋于复杂化。后勤实体会因“老人”逐年退休而减轻负担,也会因逐年增资而加重负担,近年后者超过前者,当后勤实体无法承受时,要么是倒退回到原有体制,要么就彻底解决“老人”问题。

3、后勤实体与校方权益关系不清的矛盾,已经成为阻碍后勤社会化的主要矛盾,而“老人”问题是主要矛盾方面。对于上述“在现有体制框架内,转换‘老人’身份的成功案例”,需要政府给予确认,以利其它高校借鉴推广。希望教育部“指导高校后勤社会化改革的政策文件”及早修改定稿出台。