浙江大学后勤集团   楼茂芬  刘亚军  周全法

内部分配制度改革不仅是高校后勤社会化改革的重要内容，也是高校后勤实体构建现代企业制度的核心内容。随着我国高等教育事业的发展和高校后勤社会化改革的不断深入，高校后勤已经从过去单纯的行政组织转变为新型的经济组织，这一转变不但使高校后勤在管理体制上发生了根本性的变化，也使高校后勤内部运行机制发生了巨大的转变。为适应体制和机制的变化，近年来，高校后勤实体在推进用工制度改革的同时，也一直在积极探索内部分配制度的改革，建立一种符合市场经济要求和企业本身发展规律的内部分配制度形式。本文就高校后勤实体内部分配制度的改革，谈谈自己的看法。

一、高校后勤实体内部分配制度存在的问题及改革的必要性

从目前高校后勤实体执行的内部分配制度来看，主要存在着职工间分配不均，差距较大、工资总额中固定部分比重越来越大等方面的问题，因此内部分配制度改革是当前高校后勤实体经营管理者工作的重点之一。

1、高校后勤实体各部门职工间分配不均，差距较大。同一后勤实体特别是大型的高校后勤实体包含了各行各业，性质也各不相同。后勤实体中有的部门属于盈利性的，注重的是经济效益；有的部门属于学校服务性质，注重的是社会效益；有的部门具有一定的垄断性，占用学校资源多，校内市场份额大；有的部门社会竞争激烈，利润率较低。因此后勤实体各部门之间的经济效益差距较大，直接导致各部门之间职工的平均收入水平差距较大。显然，这种经济效益的差距并不完全是经营管理的原因所造成的，这种由于占用学校资源、校内市场的多寡而造成职工收入水平的较大差距，容易引起各种矛盾。

2、高校后勤实体中大部分职工的身份具有双重性质，既属学校的事业编制，又属企业化管理人员，因此事业单位和企业单位的加薪政策都可执行，如果每次都参照企事业单位的加薪政策来执行，会造成工资总额中固定工资的比重越来越大，绩效工资的比重越来越小，发挥不了绩效工资激励的杠杆作用。况且，高校后勤实体更注重的是社会效益，利润率本身就比较低，薪酬不可能无限制地增长，否则，积累会越来越少。积累少了，企业抵御风险能力就降低，企业的发展会失去后劲。由此可看出原来“双轨制”的工资结构不利于高校后勤实体的发展壮大。

3、目前某些高校后勤实体由学校承担员工的固定工资，绩效工资则由后勤实体自行承担；还有一些高校实行行政拨款改为服务收费后，所有人员经费全部根据后勤实体总的经济效益和实际情况自行承担。各高校后实体在制定绩效工资时，与单位经营效益挂钩的因素较多，考虑职工贡献大小、专业技术水平、管理水平高低的因素较少，论资排辈现象依然存在，激励作用不够明显，不利于单位引进人才，也不利于提升单位的整体素质，降低了单位的竞争力。

二、高校后勤实体内部分配制度改革的思路

后勤社会化改革后，高校后勤实体在人事制度、内部分配等方面都有一定的自主权，并且逐渐按企业模式运转，在经济上实行独立核算，自负盈亏。因此，高校后勤实体必须按照现代企业制度的要求，实行内部分配制度的改革，逐步建立和完善适应高校后勤实体发展的内部分配制度。

1、从结构上看，高校后勤实体的工资结构由固定工资和绩效工资两部分组成。固定工资涵盖的内容为某一时段的档案工资和岗位工资，按岗位分为若干等级，每一等级又可细分为若干档次。固定工资的标准应考虑职工目前的资历、职称、学历，以及所在岗位的难易程度和艰辛状况等因素综合确定。固定工资确定以后，不再随国家或学校调资政策的变动而变化，但每位职工的固定工资并不是几年不变，而是随着职工岗位、职务的升迁，职称、学历等资历的变化应作相应地调整，以积极的方式鼓励职工在职务、职称、学历上向更高层次迈进。固定工资的调整一般每两年一次为宜。绩效工资以企业或部门的经济效益和职工贡献的大小来确定。由于每个部门占用学校资源和校内市场不同以及各行业利润率高低不一，创造的经济效益也会有所差别，因此要针对不同的企业或部门制定不同的经济目标，使大家处于同一起跑线上，因此绩效工资总额应根据企业或部门当年的经济效益和经济目标按基数加增长的原则来确定。考虑职工贡献的大小确定每位职工的绩效工资系数，然后计算出每位职工的绩效工资。在确定绩效工资系数时要合理拉开档次，并向重要岗位和技术人员倾斜，重业绩，重人才，对骨干力量、有突出贡献的职工起到有效地激励作用。

2、从构成比例看，一般来说，固定工资和绩效工资的比例为5：5比较合适。在确定固定工资和绩效工资的权重时，要区别对待，不能一刀切。对经营型的企业，固定工资的权重可以定得低一点，绩效工资的权重可以定得高一点；对服务型的企业，固定工资的权重可以定得高一些，绩效工资的权重可以定得低一些。固定工资定得过高、绩效工资定得过低，激励作用就小；固定工资定得过低、绩效工资定得过高，激烈作用大了但容易造成内部矛盾，尤其是当某个企业或部门的经济效益很差，那么职工的基本生活就可能没有保障，容易造成人心涣散，不利于职工队伍的稳定。

3、从形式上看，绝大多数高校后勤实体执行岗位绩效工资的分配模式。由于经营管理的复杂性和多样性，单一的分配形式往往不能满足经营管理的要求，这就需要内部分配制度在保持严肃性下还要有不乏灵活性。我们认为高校后勤实体应结合经营管理的实际情况，实行以“岗位绩效工资为主，其他分配制度为辅”的多元化分配制度比较适宜。如后勤实体中的经营性商店，由于其经营状况直接取决于经营思路和努力程度，经营方式方法上需要一定灵活性，收入中绝大多数为不开票据的现金交易，商品的损耗较难控制，因此在分配方式上必须灵活处理，实行承包经营形式更为合适。

4、从原则上看，高校后勤实体内部分配制度的改革既要结合企业经营、管理的实际需要，又要兼顾国家、集体及个人三者之间的利益关系，较好地处理企业积累与提高职工收入的关系，以职工收入的增长不超过企业经济效益的增长为前提，同时还要注意把握“责、权、利”的统一关系，坚持奖、惩分明的原则，企业盈利、效益好，经营者、职工多得是天经地义的，而因经营管理不善造成企业亏损时，企业经营者该负什么责任，特别是如何加大力度追究经营班子的责任，是普通职工比较关心的问题，也是我们在实际工作中需要逐步去探索和完善的主要内容。

由于目前各高校对后勤实体职工实行“老人老办法，新人新办法”的政策，因此事业编制的后勤实体的职工名义上的档案工资依旧随国家或学校的调资政策而调整，只是在职时不予执行，暂时把它封存起来成为“名副其实”的档案工资，退休后享受学校退休职工的同等待遇，这样就解决了职工的后顾之忧。